Diversity in IT Recruitment: invenzione o sfida? – Opinione

Di Sofia Santas

La diversità si riferisce alla moltiplicazione dei sintomi ed esperienze che separano le persone nella società o nell’organizzazione. Negli ultimi cinque anni, questo tema occupa un ruolo importante nelle strategie aziendali, che riflette un crescente tentativo di promuovere ambienti più completi ed equivalenti.

Rispetto ad alcuni anni fa, è innegabile che il mercato oggi abbia un alto livello di maturità nel trattamento dei problemi relativi alla variazione e all’inclusione (D&I). Nell’ultimo decennio, le aziende hanno escogitato l’implementazione di misure di variazione strutturale e inclusione e hanno più attivi comunicare i loro programmi in questo campo. Il cambiamento di psicologia e l’efficienza degli spazi per uffici hanno anche contribuito all’eliminazione degli ostacoli, ad esempio la nomina di persone di alcuni gruppi.

Tuttavia, ci sono ancora sfide continue. Secondo gli ultimi dati (Talent Trends 2024, “The Devergens of Stime”), il 69% degli intervistati afferma che la loro identità non può essere espressa in ufficio, ci sono importanti ostacoli associati all’età, al genere e alla razza. Inoltre, uno dei dieci esperti è trattato nel mercato portoghese in basso o ingiustamente. La disuguaglianza di genere rimane una preoccupazione, le donne segnalano il 4% in più di microorcisazioni rispetto ai loro simili. La discriminazione per età è rimasta anche un ostacolo significativo alla diversità, all’equità e agli sforzi di inclusione.

In questo caso, è importante iniziare con il processo di assunzione e mettere in discussione come è possibile ridurre queste disuguaglianze.

Nel settore IT, il problema della rappresentazione di genere mediante l’attuazione delle quote è stato risolto, questa strategia ha contribuito a promuovere un maggiore equilibrio nonostante il dibattito. Negli ultimi anni, c’è stato uno sforzo crescente per includere esperti con disabilità, il che indica progressi positivi. Tuttavia, ci sono ostacoli legati all’età razziale e soprattutto. Il manifest è in corso nel prendere decisioni di resistenza per i profili che sono considerati “meno convenzionali”, spesso giustificati dalla percezione di “la necessità di mantenere una squadra giovane”, “adattamento culturale per candidati nazionali” o disposti ad accettare le donne leader in determinati doveri. Questo pregiudizio inconscio può influire negativamente sull’imparzialità dei processi selezionati, rendendo difficile la costruzione di team in particolare secondo il merito e le funzioni.

Non solo cambiamenti organizzativi per superare queste sfide, ma anche uno sforzo continuo di tenerezza da parte dei professionisti, svolgono un ruolo chiave nella guida delle aziende per prendere una decisione più obiettiva e pregiudizi.

In breve, la variazione del suo reclutamento rimane una sfida nonostante i progressi forniti da politiche aziendali più incorporate. Sebbene alcune aziende stiano investendo fortemente nella trasformazione dei loro dipartimenti DEI, i professionisti IT sono consapevoli che è meno diverso rispetto ad altri settori. Inoltre, riflettendo la complessità della modifica della costruzione per garantire una rappresentanza equivalente nel riempire le quote stabilite. Pertanto, il modo per la diversità e l’inclusione devono viaggiare dalla base, a partire dall’istruzione e termina con un vero impegno a fare talento nella cultura istituzionale e in tutte le forme.